چه كسي مي بايست طرح تجاري را تهيه كند ؟

 

چه كسي مي بايست طرح تجاري را تهيه كند ؟

 

طرح تجاري مي بايست توسط كارآفرين آماده و مهيا شود . با اين وجود مراجعه به منابع ديگر نظير وكلا، حسابداران، مشاورين تجاري و مهندسين در آماده سازي طرح تجاري مفيد بنظر مي رسد. معمولا كارآفرين از منابعي كه قابليت دسترسي به آنها، تخصص و دستمزدهايشان مورد بررسي قرار گرفته در تهيه طرح تجاري استفاده مي كند. جهت تعيين اينكه به مشورت چه منابعي براي تهيه طرح تجاري نياز است كارآفرين مي تواند يك ارزيابي عيني از مهارتهاي خود بكند  تا متوجه شود در چه زمينه هايي و به چه ميزان كمبود دارد و سپس تصميم گيري بكند كه با استفاده از كدام منابع آن كمبود ها رابرطرف كند . 

حدود و ارزش طرح تجاري بسته به اينكه چه كسي خواننده طرح تجاري است تعيين مي شود .

طرح تجاري ممكن است توسط كارمندان، سرمايه گذاران، بانكداران، تهيه كنندگان، خريداران و مهندسان مشاورخوانده شود.كسي كه قرار است طرح را بخواند اغلب مي تواند بر حدود و مفهوم واقعي آن اثر بگذارد. از آنجاييكه هر كدام از اين گروه ها طرح را براي مقاصد متفاوتي مي خواندكارآفرين بايد مهياي پاسخگويي به تمام مسائل و مشكلات ايشان باشد. با اين وجود سه جنبه كلي وجود دارد كه بايد در زمان آماده سازي طرح مورد ملاحظه قرار گيرد.

1)      ابتدا كارآفرين كه بخوبي خلاقيت و نوآوري را در بطن يك فعاليت كارآفرينانه نوپا مي شناسد و مي فهمد مي بايست بتواند به وضوح در مورد اينكه فعاليت كارآفرينانه نوپا درمورد چه چيزي است صحبت كند.

2)      چشم انداز كسب وكار از جنبه بازار و فروش در طرح تجاري بايد لحاظ شده باشد. اغلب كارآفرين تنها متوجه محصول يا خدمت است و به اينكه آيا براي محصول يا خدمت مورد ارائه مشتري وجود دارد يا خير توجه ندارد لذا كارآفرين بايد بكوشد تا طرح تجاري را از ديدگاه خريداران بررسي كند.

3)      سومين جنبه توجه به سرمايه گذار است. براي سرمايه گذار پيش بيني هاي صحيح مالي اهميت دارد و كارآفرين بايد اين اطلاعات را در طرح تجاري خود براي سرمايه گذار منعكس كند و درصورتيكه مهارت آماده كردن اين اطلاعات را ندارد همانطور كه ذكر شد بايد از منابع بيروني استفاده كند.

كارآفرين بايد قادر باشد جوانب مختلف فعاليتهاي اقتصادي كارآفرينانه را به تفصيل تشريح نمايد. عمق و جزئيات طرح تجاري به اندازه هدف فعاليت بستگي دارد. تفاوتها در محدوده طرح تجاري به نوع فعاليت از لحاظ توليدي يا خدماتي بودن و نيز نوع محصول كه مصرفي يا صنعتي است، اندازه كسب وكار و بازار، رقابت و رشد بالقوه بستگي دارد.

طرح تجاري براي كارآفرين ، سرمايه گذاران بالقوه يا حتي كارمندان جديد جهت آشنايي و تطابق با فعاليتها و اهداف و منظورهاي فعاليت كارآفرينانه، مورد نياز است. به برخي از جنبه هاي مفيد طرح تجاري در زير اشاره شده است:

• به تعيين و تشخيص قابليت بقاي فعاليت كارآفرينانه در يك بازار معين كمك مي كند.
• به كارآفرين جهت سازماندهي فعاليتهاي طرح خود راهنمايي هايي ارائه مي كند.
• در جذب سرمايه به عنوان ابزاري غيرقابل صرفنظر مطرح مي باشد.

   سرمايه گذاران بالقوه در مورد مندرجات طرح تجاري سخت گير و دقيق هستند لذا ارزيابي مسائلي مانند گردش نقدينگي و نيازهاي مالي مي بايد بدرستي پيش بيني و بيان شود. در اين فرايندكارآفرين مسائلي را كه مانع موفقيت او خواهد شد را پيش بيني كرده و راهكارهاي لازم براي در امان ماندن از اين موانع را در آينده مورد توجه قرار می دهد.

این فرایند همچنین یک خود ارزیابی توسط کار افرین ایجاد میکند. معمولا کار آفرین تصور میکند که موفقیت  فعالیت کارآفرینانه نوپا تضمین شده است لذا فرایند طرح ریزی کارآفرین را مجبور میکند بیطرفی و واقعگرایی را در ایده هایش رعایت کرده و به سوالاتی از این قبیل واکنش نشان دهد که: آیا ایده و نظر بدرستی درک شده است ؟ آیا این ایده عملی خواهد بود؟ چه کسی مشتری محصول است؟ آیا نیازهای خریدار را برآورده میکند؟ رقبا چه کسانی هستند؟

 این خود ارزیابی همانند نقش بازی کردن نیاز به این دارد تا کار آفرین به سناریوهای متفاوت فکر کند و موانعی را که ممکن است مانع موفقیت کار شوند بررسی کنند. این فرایند به کارآفرین اجازه میدهد که راههایی را طرح کند تا از چنین موانعی اجتناب کند. حتی ممکن است که پس از مهیا شدن طرح تجاری کارآفرین متوجه موانعی شود که قابل اجتناب و غلبه نیستند. لذا در حالیکه فعالیت کارآفرینانه هنوز در حد ایده و طرح بر روی صفحه کاغذ است ممکن است فسخ شده و به پایان برسد. اگرچه این نتیجه برای کارآفرین درد ناک است اما در مقابل، از شكست پيش از سرمايه گذاري و صرف هزينه و زمان بيشتر اجتناب شده است.

قرض دهندگان و سرمايه گذاران بالقوه هركدام طرح تجاري را از جنبه خاص خود ارزيابي مي كنند. لذا طرح تجاري بايد گستره نيازهاي همه خوانندگان و يا ارزيابي كنندگان را در بر داشته باشد. همانطور كه گفته شد اين نيازها ممكن است بطور قابل ملاحظه اي به علت وسعت حيطه خوانندگان تغيير كرده و متنوع باشند، درصورتيكه این نیازها بطور متناسبي در طرح پاسخ داده نشده باشند ممكن است به رد طرح كارآفرين منتج شود. اگركارآفرين طرح تجاري را تنها از منظر شخص خود آماده كند و توجهي به هيات ارزيابي و انتخاب كه در نهايت طرح را مورد امكان سنجي قرار خواهند داد نداشته باشد نتيجه لازم از طرح تجاري حاصل نمي گردد بنابراين با آگاهي كارآفرين از اينكه خوانندگان طرح تجاري چه كساني هستند تغييرات و موارد خاصي بايد لحاظ گردد. مثلا ممكن است هيات ارزيابي، عرضه كنندگان كالايي باشند كه بخواهند طرح تجاري را قبل از امضاي قرارداد جهت ساخت كالا، تهيه قطعاتي براي توليد نهايي كالا و يا تامين مواد اوليه براي توليد كالا در مقياس كلان را مورد بررسي قرار دهند و يا حتي مشتريان نيز ممكن است بخواهند قبل از خريد يك محصول كه تعهد بلند مدت خاصي را مي طلبد طرح تجاري را بازديد كند، در هرصورت طرح تجاري بايد نيازهاي هيات ارزيابي را لحاظ كرده باشد. يك گروه ديگر كه ممكن است طرح را بررسي كنند تامين كنندگان اصلي سرمايه هستند. اين وام دهندگان يا سرمايه گذاران با توجه به نيازها و احتياجاتشان احتمالا بسيار متفاوت از يكديگر خواهند بود. قرض دهندگان در ابتدا علاقه مند به درك توانايي فعاليت كارآفرينانه براي برگرداندن بدهي توام با سود در طول يك دوره مشخص زماني هستند. بانكها نيز به داده هايي همراه  با تحليل هاي بيطرفانه از فرصتهاي كاري و تمام ريسكهاي بالقوه كه در يك فعاليت كارآفرينانه نوپا وجود دارد علاقه مند هستند.

بطوركلي وام دهندگان روي چهار عنوان اعتبار شخصيت، گردش نقدينگي، ميزان وثيقه و سهم سرمايه گذاران تاكيد دارند.

اساسا وام دهنده ها مي خواهند كه طرح تجاري عنوان كننده مسائل زير باشد:

سوابق اعتباري كارآفرين، توانايي كارآفرين براي بازپرداخت اصل وام و سود، وثيقه و مقدار قابل قبولي كه خود كارآفرين در كار سرمايه گذاري كرده باشد.  

سرمایه گذاران در فعالیتهای کارآفرینانه نیازهای متفاوتی دارند چرا که مقدار بسیار زیادی از سرمایه را تامین می کنند و توقع دارند که در طول پنج تا هفت سال پول خود را وصول کنند. سرمایه گذاران اغلب بیش از وام دهندگان روی شخصیت کارآفرین تاکید دارند و معمولا مدت زیادی را برای ارزیابی سابقه کارآفرین صرف می کنند. این مطلب نه تنها از نقطه نظر مالی دارای اهمیت است بلکه به این خاطر است که سرمایه گذار فعالیت کارآفرینانه، نقش مهمی را در مدیریت واقعی فعالیت اقتصادی ایفا می کند بنابراین اینگونه سرمایه گذاران می خواهند مطمئن شوند که با کارآفرینان قادر به همکاری در این زمینه نیز هستند. علاوه براین سرمایه گذاران سرعت زیاد برگشت پول را می خواهند و لذا روی کسب وکار و فعالیتهای مالی این دوره پنج الی هفت ساله متمرکز می شوند.

لذا در آماده سازی طرح تجاری ملاحظه نیازهای خوانندگان مختلف برای کارآفرین دارای اهمیت بوده و نباید تنها به فراهم آوردن جنبه های فکری مورد نظر خود اکتفا کند این نکته طرح را از تبدیل شدن به یک سند داخلی که تنها روی مزایای تکنیکی یک محصول یا مزایای تجاری یک نوع خدمات تکیه دارد، حفظ می کند.

در ادامه به شرح چگونگی تهیه یک طرح تجاری پرداخته خواهد شد و در این زمینه مدل جامعی ارائه خواهد گردید که کلیه مراحل لازم در تهیه و تنظیم یک طرح تجاری را گام به گام با شرح و توضیحات ضروری معرفی می نماید. مدلهای فراوانی جهت تهیه یک طرح تجاری ارائه شده است که هرکدام بگونه ای خواننده را در تهیه طرح تجاری مورد نظر برای محصول یا خدمت خود راهنمایی می کند. برخی از این مدلها طرح تجاری را به مراحلی تقسیم بندی نموده و به شرح محتویات و مواردی که در هر یک از این مراحل باید ذکر شود می پردازند. دسته دیگر سوالاتی را پیش روی خواننده قرار می دهند که خواننده در واقع با پاسخگویی به این سوالات موارد لازم الذکر در یک طرح تجاری را فراهم می سازد. مدلی که در اینجا تشریح خواهد شد گام به گام به خواننده راهنمایی های ضروری برای تهیه طرح تجاری را ارائه می کند. بسته به اینکه طرح تجاری در حوزه چه صنعت یا خدماتی تهیه می شود امکان تغییراتی در مدل معرفی شده وجود خواهد داشت و برحسب اقتضای مورد خاصی که طرح تجاری در مورد آن تهیه می شود ممکن است به برخی از قسمتها با شرح و تفصیل بیشتر و به برخی مختصرا پرداخته شود و یا حذف و اضافاتی صورت پذیرد.

همچنین در انتها نمونه ای از چند فرمت طرح تجاری یا اصطلاحا طرح توجیهی ضمیمه گشته است که توسط برخی موسسات مالی و بانکها در ایران جهت سرمایه گذاری و اعطای وام و تسهیلات در اختیار کارآفرینان قرار می گیرد تا کارآفرینان آن دسته از اطلاعاتی که جهت ارزیابی طرح از لحاظ فنی، اقتصادی و سایر جنبه های موثر در امر ارزیابی کلی طرح توسط آن موسسه مالی یا بانک خاص ضروری هستند را وارد نموده و بر اساس آن ارزیابی طرح صورت پذیرد.        

 

چگونه‌ يك‌ طرح‌ تجاري بنويسيم‌؟

 

مقدمه

صفحه جلد

بيانيه اهداف (بيانيه ماموريت)

كسب وكار

          ساختار قانوني

         تشريح كسب وكار

         محصولات يا خدمات

         محل

         مديريت

         پرسنل

         شيوه هاي بايگاني سوابق

         بيمه

         امنيت

         خلاصه

 

بازاريابي

         بازار هدف

          رقابت

         شيوه هاي توزيع

         تبليغات

         قيمت گذاري

         طراحي محصول

         زمان بندي ورود به بازار

         محل

         روندهاي صنعت

 

اسناد مالي

        خلاصه اي از نيازهاي مالي

         نحوه استفاده از وجوه استقراضي

        صورت جريان نقدينگي (بودجه)

         پيش بيني درآمد سه ساله

       آناليز سربسر

       صورتهاي عملكرد حقيقي

       ترازنامه

       خلاصه

 

اسناد پشتيباني

       شرح حال شخصي

       صورت مالي شخصي

       گزارش اعتبارات

       نسخه هاي اجاره نامه

       معرفي نامه ها

      قراردادها

      اسناد قانوني

      اسناد متفرقه

          

منسجم نمودن و تكميل طرح تجاري

به روز نگهداشتن طرح تجاري

        بازبيني و تشخيص اصلاحات لازم

        اجرا و اعمال تغييرات

        پيش بيني مشكلات

 

طرح تجاری یا کسب و کار

 

طرح تجاری یا کسب و کار

 

 

برنامه ريزي به عنوان بخشي از عمليات تجاري، فرايندي است كه در يك فعاليت اقتصادي غيرقابل صرفنظر بوده و هرگز پايان نمي پذيرد. برنامه ريزي و تهيه طرح تجاري در مراحل اوليه هر فعاليت كارآفرينانه نوپا و هنگامي كه كارآفرين قصد دارد طرح يك فعاليت اقتصادي مقدماتي را آماده نماید بسيار مهم است. لزوم اينكه كارآفرين درك و احساس مشخص و قابل استنادي از بازار، محصول توليدي يا خدمات ارائه شده، تيم مديريت و نيازهاي مالي فعاليت كارآفرينانه داشته باشد ضرورت تهيه يك برنامه جامع كه تمام قسمت هاي فرايند كسب وكار مورد نظر را در بر داشته باشد، مشخص مي كند. بطور كلي هدف از تهيه طرح تجاري فراهم كردن راهنما و ساختاري براي كارآفرينان و مديران است تا در محيط بسيار متغيري كه با آن روبرو هستند قادر به فعاليت موثر گردند.

طرح تجاري چيست ؟

طرح تجاري سند مكتوبي است كه كارآفرين با توصيف تمام عناصر دروني و بيروني مربوطه،كه در شروع يك فعاليت كارآفرينانه موجود است، آن را آماده مي كند. طرح تجاري معمولا مجموعه اي از برنامه هاي كاربردي مثل برنامه هاي بازاريابي، مالي، توليدي و منابع انساني است. طرح تجاري همچنين بر تمام تصميم گيريهاي طولاني يا كوتاه مدت در طي سه يا چند سال اوليه راه اندازي نظارت دارد. بنابراين طرح تجاري مانند برنامه ريزي يا نقشه راه به سوالاتي از قبيل: هم اكنون من در كجا قراردارم؟ به كجا مي روم؟ و چطور به آنجا بروم؟ جواب مي دهد.

سرمايه گذاران بالقوه، تهيه كنندگان و حتي خريداران و مشتريان طرح تجاري را درخواست مي كنند .

در واقع طرح تجاري خلاصه مكتوبي است از آنچه كه كسب وكار در پي انجام آن است و اينكه چگونه منابع خود را براي رسيدن به اهداف مورد نظر متشكل خواهد نمود. در واقع طرح تجاري به مثابه يك نقشه راه در اداره كسب وكار و بررسي ميزان نزديكي و تحقق اهداف عمل مي كند.  طرح تجاري ميزان تامين مالي يا سرمايه گذاري بيروني مورد نياز را مشخص مي كند .

نخستين تاثيری که طرح تجاری در خوانندگان برجای می گذارد بسيار مهم است. يك طرح تجاري كه خوب تنظيم شده باشد براي ارزيابي درخواست تامين مالي و نيز ارزيابي مديريت كسب وكار مورد درخواست قرض دهندگان و سرمايه گذاران است.

زماني كه برنامه ها روي كاغذ مي آيند امكان ديدن مسائل و مشكلات پيش روي كار ايجاد شده و مي توان اين معضلات را قبل از بروز حل نمود و نيز ضعف هاي كار را برطرف و اصلاح نمود. طرح تجاري واقعگرائي را در كسب وكار تقويت مي كند و به شناخت مشتريان، بازار، استراتژي هاي قيمت گذاري و شرايط رقابتي كه تحت آن كسب وكار براي موفقيت فعاليت مي كند منجر مي گردد. اين فرايند در عين اين كه به شناخت كمبود ها در كسب وكار منجر مي شود باعث كشف مزيتهاي رقابتي كسب وكار و فرصتهاي نو نيز مي گردد.

 

مهارت های کار آفرینی

 

مهارت های کار آفرینی

 

يكي از نگراني‌هاي مهمي كه اكثر مردم هنگام فعاليت كارآفرينانة نوپا دارند، اين است كه توان لازم را براي راه‌اندازي اولية سازماني جديد و اداره و به رشد رساندن آن دارند يا خير. اغلب كارآفرينان در مرحلة خلق فعاليت‌هاي جديد كارآفرينانه با مشكلات اساسي مواجهند؛ آنها مهارت‌هاي مديريتي، ارتباطي، قابليت‌هاي بازاريابي و ديگر مهارت‌هاي مورد نياز را براي آغاز فعاليت دارا نمي‌باشند

جهت رفع اين مشكل كارآفرينان بايد مهارت‌هاي لازم را براي راه‌اندازي و ادارة كسب و كار شناخته و در زمينه‌هايي كه احساس كمبود مي‌كنند آموزش‌هاي لازم را ببينند.

هيسريچ در كتاب خود (كارآفريني - 1383) مهارت‌هاي مورد نياز كارآفرينان را به سه دستة مهارت‌هاي شخصي، مديريتي و فني تقسيم بندي مي‌كند. هر يك از اين مهارت‌ها نيز زير مجموعه‌هايي دارد كه به شرح هر كدام از آن‌ها مي‌پردازيم:

 مهارت‌هاي شخصي عبارتند از:

1- كنترل و نظم دروني - عقيده فرد نسبت به اين كه وي تحت كنترل وقايع خارجي يا داخلي هست يا خير را مركز كنترل مي‌نامند. بيشتر كارآفرينان را داراي مركز كنترل دروني توصيف نموده‌اند. افراد با مركز كنترل بيروني معتقدند وقايعي كه خارج از كنترل آن‌ها هستند، سرنوشتشان را تعيين مي‌كند. كارآفرينان موفق به خود ايمان دارند و موفقيت يا شكست را به سرنوشت، اقبال يا نيروهاي مشابه نسبت نمي‌دهند. (احمد پوردارياني ، 1379، ص82) آن‌ها همچنين اين ويژگي را دارند كه وقايع پيش آمده را براي خود قابل كنترل مي‌دانند. (صمدآقايي، 1377،ص6)

2- ريسك پذيري _ ريسك پذيري به معناي پذيرش و استقبال از خطرات حساب شده در كسب و كار مي‌باشد. اين ويژگي از ويژگي‌هايي است كه در اكثر كارآفرينان وجود دارد. (صمدآقايي،1377)

3- نوآوري - نوآوري فرايند خلق چيزي جديد است كه ارزش قابل توجهي براي فرد، گروه، سازمان، صنعت يا جامعه دارد. يكي از ويژگي‌هاي شركت‌ و فرد كارآفرين نوآوربودن است. حل مسائل و پيگيري فرصت‌ها به راه‌حل‌هايي نياز دارد كه بسياري از آنها ممكن است مختص يك وضعيت خاص باشند. بنابراين خلاقيت و نوآوري حاصل از آن، براي بقاء و موفقيت شركت امري حياتي است. (هيگينز، 1381، ص18 و 19)

4- توانايي ادارة تغيير - ما در زماني زندگي مي‌كنيم كه روند دگرگوني در فناوري‌ها، با شتاب فراوان افزايش مي‌يابد و موج‌هايي مي‌آفريند كه همه صنايع را دربر مي‌گيرد. نمي‌توان جلوي دگرگوني‌ها و تغييرات را گرفت يا خود را از آن‌ها پنهان كرد. بايد نگاه‌ها را بر آنها دوخته و براي رويايي با آن‌ها آماده شد. براي مقابله با تغييرات عصر حاضر برنامه‌ريزي‌ها كاري از پيش نمي‌برند و توان پيش‌بيني اين گونه دگرگوني‌ها را ندارند. البته اين بدان معنا نيست كه بايد از برنامه‌ريزي دست برداشت، بلكه بايد همانند سازمان‌ها و واحدهاي آتش نشاني صورت گيرد، آنها نمي‌توانند محل آتش سوزي را در آينده پيش‌بيني كنند ولي گروهي آنچنان توانمند و كارآمد آماده مي‌سازند كه مي‌توانند همانند رخدادهاي عادي به هر پيشامد دشوار و پيش بيني نشده‌اي پاسخ مناسب دهند. بنابراين، كارآفرين نيز بايد به همين صورت توانايي اداره تغيير را داشته باشد و بتواند تغيير جهت باد را تشخيص داده، مسير مناسب را برگزيند. اين توانايي براي ادامة آيندة كار كارآفرين بسيار مهم و حساس است. (خلاصه كتاب، 1382)

5- تغييرمحوري - دانشمندان و نظريه پردازان مديريت و علوم رفتاري بر اين عقيده‌اند كه شرايط بيروني و دروني سازمان (يا شركت) همواره در حال دگرگوني است. اين دگرگوني‌ها با سرعت انجام مي‌پذيرد و تمامي سازمان را دربرمي‌گيرد. در بيرون سازمان شرايط محيطي معمولاً‌ غيرثابت و در نوسان است. شرايط اقتصادي، هزينه و دسترسي به مواد و سرمايه لازم ، تكنولوژي تازه و قوانين و مقررات همگي به سرعت در حال تغييرند. در درون سازمان كاركنان تغيير مي‌كنند و با خود انديشه‌ها و دانش‌هاي تازه مي‌آورند. (علوي، 1377) در چنين شرايطي كارآفرين يا مدير به عنوان عامل تغيير هميشه با مسأله تغيير سر و كار دارد، زيرا تغيير امري اجتناب ناپذير است. او بايد در مقابل تغيير نگرشي مثبت داشته باشد و آمادة اعمال تغيير در مواقع لزوم باشد. (اساتيد مديريت، 1379)

6. پافشاري، مقاومت و پشتكار_ افراد موفق به نيروي پشتكار ايمان دارند. اين يك باور است كه پافشاري و مقاومت براي انجام يك كار هميشه با موفقيت همراه است. هيچ توفيق بزرگي بدون پشتكار و جديت بي وقفه مقدور نمي‌شود. اگر به افرادي كه در هر زمينه موفق شده‌اند بنگريم، مي‌بينيم كه آن‌ها لزوماً بهتر، با هوش‌تر، سريعتر و قويتر از ديگران نبوده‌اند، بلكه پشتكار و مقاومت بيشتري داشته‌اند. يك كارآفرين نيز براي موفقيت در كار خود بايد پشتكار و مقاومت لازم را داشته باشد. (نظري، 1382)

7. رهبري دورانديشي _ دورانديشي، قدرت ديدن همه چيز پيش از به‌وقوع پيوستن آن‌ها است پيتردراكر در كتاب خود «كنترل آشوب و هرج و مرج» مهارتي را شرح مي‌دهد كه يك مدير و رهبر خوب به آن نيازمند است، اين مهارت كه براي كنترل دوران آشوب ضروري است همان دورانديشي است. (بركر، 1380)

 مهارت‌هاي مديريتي كارآفريني عبارتند از:

1- برنامه‌ريزي و تعيين اهداف _ برنامه‌ريزي بدين معني است كه مدير از قبل دربارة هدف‌ها و اقدامات مورد نظر مي‌انديشد و كارها و اقدامات وي بر اساس يك روش ، برنامه يا منطق قرار دارد. برنامه باعث مي‌شود كه سازمان داراي هدف‌هاي بلندمدت شود و مدير براي دستيابي به اين هدف‌ها بهترين رويه‌ها را اتخاذ نمايد. (استونر، فري من و گيلبرت، 1379، ص12)

2- تصميم گيري _ تصميم گيري فراگرد گزينش شيوة عمل خاصي براي حل يك مسأله يا يك مشكل ويژه است. تصميم گيري دو نوع است: تصميم گيري معمول و با برنامه كه مطابق با عادات، قواعد و يا رويه‌هاي مشخص اتخاذ مي‌شود و تصميم‌گيري غيرمعمول و بي برنامه كه تصميم گيري با مسائل و مشكلات غيرعادي سر و كار دارد.

تصميم گيري، براي يك مدير يا كارآفرين فعاليتي حساس و پر اهميت است. (هرسي و بلانچارد، 1379)

3- روابط انساني - بر پايه پژوهش‌هاي قابل ملاحظه در دههاي 3 و 4 قرن حاضر، اين نتيجه‌گيري حاصل شد كه محيط‌هاي كار در واقع زمينه‌هاي اجتماعي پيچيده‌اي هستند كه درك و فهم رفتار در آن‌ها از طريق توجه به نگرش‌هاي كاركنان، روابط اجتماعي، ارتباطات غيررسمي و متغيرهاي ديگر امكان‌پذير است. ماري پاركتر فالت معتقد بود در هر كار جمعي، مسأله مهم ايجاد و حفظ روابط انساني پويا و هماهنگ است. (علاقه بند، 1378)

توجه به روابط انساني در محيط كار براي كارآفرينان و ادارة يك كسب و كار موفق، لازم و ضروري بوده و بايد در آموزش كارآفرينان مورد توجه قرار گيرد.

4- بازاريابي _ در فرهنگ واژگان بنت(Bennett) بازاريابي، فرآيند برنامه‌ريزي، طراحي، قيمت گذاري، ترفيع و توزيع ايده‌ها و كالاها و خدمات به منظور خلق مبادله است كه اهداف فردي و سازماني را برآورده مي‌سازد. مهارت بازاريابي يكي ديگر از مهارت‌هاي مورد نياز براي كارآفرينان است. (اسلام، 1382، ص 9)

5- راه اندازي كسب و كار _ عوامل متعددي مانند دولت، منابع مالي كه فرد در اختيار دارد، الگوهاي نقش و .... در راه اندازي كسب و كار جديد تأثير دارند. همچنين كارآفرين همچنين براي راه اندازي كسب و كار بايد زمينه لازم را داشته باشد. تحصيلات رسمي و تجربة قبلي نيز در فعاليت‌هاي اقتصادي باعث مي‌شود مهارت‌هاي لازم براي راه اندازي كسب و كار براي كارآفرين مهيا گردد.

اگر چه نظام‌هاي آموزشي از اهميت ويژه‌اي در اين زمينه برخوردارند، ولي افراد در راه اندازي كسب و كار در زمينه‌هايي كه قبلاً كار كرده و تجربه دارند موفقيت بيشتري كسب مي‌كنند. به طور كلي نبايد فراموش كرد كه خصلت‌هاي كارآفرينان ذاتي نيست، بلكه آنها تربيت مي‌شوند و اين مهارت را مي‌توان در آن‌ها بوجود آورد. (هيسريچ و پيترز، 1383)

6- مهارت‌هاي مالي و حسابداري _ حسابداري عبارت است از فن ثبت، طبقه بندي و تلخيص فعاليت‌هاي مالي يك مؤسسه در قالب اعداد قابل سنجش به پول و تفسير نتايج حاصل از بررسي اين اعداد (نبوي، 1383، ص 5). حسابداري را زبان تجارت ناميده‌اند. كارآفرينان هر چقدر كه اين زبان را بهتر ياد بگيرند، بهتر مي‌توانند بر زندگي و كسب و كار خود تسلط داشته باشند. (احمد پوردارياني و عزيزي، 1383)

7- مديريت _ فرآيند مديريت مربوط به وظيفه‌اي است مبني بر كسب اطمينان از اين كه فعاليت‌هايي به نحوي در حال اجر بوده و به دستيابي به هدفي معين منجر مي‌گردند. (پيرنيا، 1382، ص21) اين مهارت يكي ديگر از مهارت‌هاي مورد نياز كارآفرين است.

8- كنترل - كنترل عبارت است از توجه به نتايج كار (بازخورد) و پيگيري آن براي مقايسه فعاليت‌هاي انجام شده با برنامه‌ها و اعمال اصلاحات مقتضي در مواردي كه انحرافي در انتظارات، صورت گرفته است. (علاقه بند، 1379)

كنترل به كارآفرينان كمك مي‌كند كه بر اثربخشي، برنامه‌ريزي، سازمان دهي و هدايت كردن فعاليت‌ها نظارت نمايند. (استونر، فري من و گيلبرت، 1379)

9- مذاكره - مذاكره يك فرآيند ارتباطي بسيار پيچيده و مهارتي مهم براي موفقيت كارآفرينان است. در تجارت، مثل بخشي از زندگي، مذاكره بر اساس اين واقعيت شروع مي‌شود كه مردم يا اشخاص به يكديگر نياز دارند: خريداران به فروشندگان، مديران به كاركنان و كارآفرينان به سرمايه گذاران نياز دارند.

يك رابطه كاري در چهارچوب يكسري موافقت‌ها تعريف مي‌شود و هر توافقي حاصل يك فرآيند مذاكره است. (هگي، 1382، ص79)

10- مديريت توسعه - در گذشته مديران در دنيايي نسبتاً تغييرناپذير و قابل پيش بيني براي دستيابي به موفقيت تلاش مي‌كردند اما امروزه با تحولات شتابنده‌اي مواجهند. آنان با نوآوري‌هاي مستمر در رايانه و فن آوري اطلاعات روبرو هستند و دنياي پرآشوب، بازارهاي متغير و شيوه‌هاي زندگي غيرثابت مصرف كنندگان در برابرشان قرار دارد. براي مقابله با چنين نيروهاي متغيري، مديران امروزي بايد توانايي دگرگون كردن و نوكردن را داشته باشند. مديريت توسعه روش‌هايي را فراهم مي‌آورد كه به طور منظم سبب تغيير سازمان و بهبود آن مي‌شود. هدف از توسعه و بهبود سازمان اثربخش تركردن آن و افزايش فرصت‌ها براي افراد است تا بتوانند نيروهاي بالقوة خود را به فعل درآورند. (هاروي و براون، 1377)

مهارت‌هاي فني كارآفريني عبارتند از:

1- مهارت‌هاي نوشتاري _ مهارت نوشتاري، فعاليت يا هنر تنظيم كلمات و حروف بر روي كاغذ، چوب و يا هر چيز ديگر با هدف ثبت افكار و به منظور برقراري ارتباط با ديگران است. اين نوع ارتباط با علائم مشهود و نمايان نوشته و يا چاپ شده صورت مي‌گيرد. (Briainy dictionary, 2005)

2- ارتباطات شفاهي يا ارتباطات كلامي _ ارتباط عبارت است از فرآيند انتقال و تبادل انديشه‌ها، احساسات و عقايد دو نفر يا بيشتر با استفاده از علائم و نمادهاي مناسب به منظور تأثير، كنترل و هدايت ديگران. وقتي در جريان ارتباط، پيام‌ها به صورت رمزهاي كلامي و يا شفاهي انتقال يابند، آن ارتباط را ارتباط شفاهي گويند، مانند بحث و گفتگوي فرد با فرد يا فرد با گروهي ديگر. (شعباني، 1377)

3- نظارت يا ارزيابي محيط - سيستم نظارت و ارزيابي محيط را كاوتس1 به اين صورت تعريف مي‌كند:

- آشنايي با روند جريان‌هاي سياسي، اقتصادي، اجتماعي، علمي و فني و حوادث مهم داخل سازمان يا شركت.

- مشخص كردن خطرات بالقوه و فرصت‌ها و تغييراتي كه آن خطرات به طور ضمني بيان مي‌كنند.

موارد بالا، باعث درك وضعيت آينده توسط مديران و كاركنان شده، به سازمان در تعيين استراتژي‌هايش ياري مي‌رساند. (Morrison , 2000)

4- مديريت كسب و كار - به تعريف مديريت مراجعه شود.

5- تكنولوژي _ تكنولوژي مجموعه‌اي از سخت افزار و نرم افزار است كه بايد به شكل مناسبي تركيب شود تا توليد كالا و خدمات امكان پذير گردد. اجزاي تكنولوژي عبارت است از:

- تجهيزات، ماشين آلات و ابزار

- مهارت و تجربة انساني

- داده‌ها و دانش، فنون، روش‌ها و فرآيندها

- سازمان و مديريت

در عمل، تركيبات متفاوتي از اجزاي مذكور تكنولوژي، يك كسب و كار را شكل مي‌دهد.

يكي از تصميمات مهم كارآفرينان در ايجاد كسب و كار، انتخاب مناسب است. در اين تصميم، كارآفرين بايد تركيب مناسبي از اجزاي فوق را به كار گيرد تا در راه اندازي و توسعه كسب و كار جديد، موفق باشد.(يدالهي فارسي، 1383، ص10)

6- مهارت ميان فردي _ مهارت ميان فردي به توانايي شخص در داشتن رفتاري اثربخش و كارآمد با افراد دخيل در توليد براي رسيدن به اهداف سازمان گفته مي‌شود. ‍(erto, Newgren, 1977)

7- مهارت شنيداري _ يك كارآفرين به عنوان صاحب يك كسب و كار بايد گوش دادن به حرف‌هاي ديگران را ياد بگيرد چرا كه اطلاعات حاصل از آن بسيار مهم است. او بايد اين كار را به شكل مؤثر انجام دهد زيرا گوش دادن مؤثر كاري فعال است تا منفعل. در گوش دادن منفعل شخص مثل يك ضبط‌صوت عمل كرده و تنها به جذب اطلاعات داده شده مي‌پردازد. اما در گوش دادن فعال فرد بايد كوشش كند تا به جاي شنيدن آنچه كه خود دوست دارد از كلام گوينده بهره‌مند شود و منظور اصلي او را از گفته‌هايش بفهمد. او بايد همه كارهاي لازم را به منظور دريافت معنا و مفهوم مورد نظر گوينده انجام دهد. (رابين، 1382)

8- توانايي سازماندهي _ توانايي سازماندهي مستلزم آن است كه منابع (افراد، سرمايه و تجهيزات)  به مؤثرترين شيوه براي حصول هدف‌ها فراهم شود. بنابراين سازماندهي شامل تركيب و يگانه سازي منابع است. (هرسي و بلانچارد، 1379)

9- ايجاد شبكه‌هاي مديريت (مديريت مشاركتي)_ مديريت مشاركتي فلسفه‌اي است كه ايجاب مي‌كند تصميم گيري سازماني چنان صورت گيرد كه اطلاعات و درون داده‌ها و مسئوليت به پايين‌ترين رده مربوط به آن واگذار گردد. به طور خلاصه مديريت مشاركتي به معناي درگيركردن كاركنان در فرآيند تصميم گيري است. (كرمي و گودرزي، 1382)

10- مربي گري_ تعاريف زيادي از مربي گري شده است. بعضي معتقدند مربي گري فقط آموزش دادن چيزي به ديگران است و بر جنبة آموزشي آن تأكيد دارند؛ بعضي ديگر معتقدند كه مربيگري يادگيري را تسهيل مي‌كند. از ديدگاه جان وايت مور مربي گري شكوفا ساختن ويژگي‌هاي بالقوه افراد است و كمك مي‌كند كه موفقيتشان به حداكثر برسد. مربيگري، مهارتي است كه از آن براي افزايش موفقيت افراد در تيم استفاده مي‌شود. همچنين مربي كسي است كه افراد را به سوي پيشرفت برانگيخته، راهنمايي و هدايت مي‌كند. (Magazine of NCNO, 2004)

با توجه به آنچه ذكر شد، كارآفرين بايد نقش مربي را براي افراد تيم و گروه خود بازي كند. گروه يا تيم ممكن است جمعي از افراد باشد كه براي كسب و كار آن‌ها را گرد هم مي‌آوريم.

11- بازيگر و ايفاكنندة نقش در تيم _ مهارت‌هاي تيم سازي براي كارآفرينان امري ضروري است. كارآفرينان به توسعه و تقويت نگرش مثبت همچنين اتخاذ روش‌هايي سازمان يافته در رهبري نياز دارند تا بتوانند تيم منسجمي ايجاد نمايند كه همه كاركنان نسبت به اهداف مشترك، برانگيخته شوند و خود نيز بايد به عنوان عضوي از تيم و همراه با ديگر كاركنان در تيم فعاليت كنند. كارآفريناني كه اين مهارت را به كار مي‌برند از موفقيت بيشتري برخوردار مي‌گردند و در نتيجه محيط كاري آن‌ها كاراتر خواهد شد. (مادوكس، 1382)

 

 

تفاوت كارآفريـني فردي و كارآفريـني سازماني

 

تفاوت كارآفريـني فردي و كارآفريـني سازماني

 

 

معمولاً كارآفريـن به فردي اطلاق مي‌شود كه شركت‌هاي كوچك را مديـريـت مي‌كند و كار وي نوآوري به نحوي منظم و خارج از محيـط سازماني است.

ولي كارآفريـن (درون) سازماني، فردي است كه در محيـط سازماني با تمركز بر روي نوآوري و خلاقيـت، يـك فكر يـا رؤيـا را به اقدامي سودآور تبديـل مي‌كند.

اصولاً در شركت‌هاي توليـدي و صنعتي بزرگ كشور، كه غالباً تحت پوشش دستگاههاي اجرائي و مديـريـتي مختلف هستند، مفهوم كارآفريـني درون سازماني بيـشتر مصداق پيـدا مي‌كند. تفاوت ديـگر ايـن دو مفهوم در مخاطره اقدام و مسئوليـت شخصي است و پاداش نيـز مي‌تواند قابل توجه باشد، در صورتي كه در مورد كارآفريـن درون سازماني، تصميم‌گيـري، مخاطره و مسئوليـت سازماني است و پاداش نيـز قابل توجه نيـست (طباطبائي، 1372).

كارآفريـني سازماني مستلزم توجه خاصي از جانب مديـران است، زيـرا ايـن كار بصورت فطري بگونه‌اي است كه كارها بايـد خارج از چارچوب و روال عادي سازمان انجام شود. از ايـن رو، براي حمايـت و پشتيـباني از كارآفريـني‌هاي سازماني بايـد به نكات زيـر توجه شود :

 براي فرآيـندهاي كارآفريـني سازماني هدف‌ها روشن و مشخص باشند.

 بيـن مديـران و كارآفريـنان يك سيـستم مبادله اطلاعات وجود داشته باشد.

 برمسئوليـت‌پذيـري و حسابدهي افراد تأكيـد شود.

 براي تلاش‌هاي خلاق پاداش‌هاي مناسبي در نظر گرفته شود  (استونر وديگران 1379).

موانع كارآفريني سازماني

«مك ميلان و همكاران[1] موانع ذيل را براي كارآفريني درون سازماني معرفي كرده‌اند» :

مشكلات عملياتي

برنامه‌ريزي بي‌دقت و ناكافي

انتظارات سازماني غيرواقعي

كافي نبودن حمايت سازمان از فعاليت‌هاي كارآفرينانه

اشتباه خواندن بازار[2]

از ساير موانع مي‌توان به موارد ذيل نيز اشاره كرد :

A : ارزيابي فعاليت كاركنان بر اساس نتايج و نه عملكرد

B : عدم وجود سيستم پاداش مناسب براي تقويت انگيزه افراد خلاق و نوآور

C : عدم وجود فرصت‌هاي اعطايي مناسب به كاركنان خارج از وقت‌هاي اداري بمنظور تفكر و تأمل بر روي ايده‌هاي نوآورانه.( صمدآقايي، 1378)

---

[1]. Mc millan, black & narasimha. (1985)

[2]. Misreading the market

كارآفريـني سازماني

 

كارآفريـني سازماني

 

علاوه بر افرادي كه مايـلند كارآفريـن شوند و سرمايـه‌گذاراني كه مايـلند آنها را حمايـت كنند، افراد زيـادي به آن چه كه به عنوان «كارآفريـني درون سازماني» يـا كارآفريـني در بستر يـك شركت سهامي بزرگ از آن يـاد مي‌شود تمايـل دارند.

از اوايـل دهه 1980 با اهميـت يـافتن كارآفريـني و تأكيـد شركت‌ها برنوآوري براي بقاء و رقابت با كارآفريـناني كه بيـش از پيـش در صحنه بازار ظاهر مي‌شدند، موجب هدايـت فعاليـت‌هاي كارآفريـنانه به درون شركت‌ها  شدند (وانكن و ديـگران، 1988، ص 16). همراه با رسوخ فرآيـندهاي اداري و ديـوان سالاري در فرهنگ شركت‌ها، در دهه‌هاي 1960 و 1970، كارآفريـني در سازمان‌هاي بزرگ بطور فزايـنده‌اي مورد توجه مديـران ارشد شركت‌ها قرار گرفت تا آنها نيـز بتوانند به فرآيـند اختراع، نوآوري و تجاري نمودن محصولات و خدمات جديـد خود بپردازند. با آغاز دهه 1980، و پيـشرفت ناگهاني صنايـع در عرصه رقابت‌هاي جهاني اهميـت تفكر و فرآيـندهاي كارآفريـنانه در شركت‌هاي بزرگ، بيـش از گذشته مورد تأكيـد قرار گرفت و محققيـن كانون توجه خود را به چگونگي القاي كارآفريـني در ساختار اداري شركت‌هاي بزرگ معطوف نمودند (استيـونسون و گامپرت، 1985).

البته لازم به توضيـح است كه فعاليـت‌هاي مخاطره‌آميـز در كارآفريـني مستقل و فردي به معناي «سازماندهي يـك سازمان جديـد» يـا تأسيـس يـك شركت بوده، و فعاليـت مخاطره‌آميـز در مفهوم كارآفريـني شركتي به معناي «توسعه فعاليـتي جديـد در چارچوب شركت» مي‌باشد (كوراتكو و ديـگران، 1993، ص 28).

يـك اصل بسيـار ساده موجب پيـدايـش كارآفريـنان درون سازماني شد. اصل مزبور چنيـن است : در وجود انسان نعمتي قراردارد كه او را وادار به خلاقيـت مي‌كند، يـعني چيـزي پديـد مي‌آورد كه پيـش از آن بدان صورت وجود نداشته يـا بدان خوبي كار نمي‌كرده است. چنيـن نتيـجه مي‌شود كه شركت‌ها مي‌توانند از طريـق تشويـق كاركنان و ترغيـب آنها به رفتاري همانند «كارآفريـنان داخلي سازمان» باعث شوند كه آنها در جهت افزايـش سود نوآوري كنند و سپس به ايـن افراد آزادي عمل داده شود تا بتوانند بدون درگيـري با قوانيـن و مقررات دست و پاگيـر (ديـوان سالاري) طرح‌هاي خود را به اجرا درآورند. بسيـاري از شركت‌ها در امر تشويـق افراد به كارآفريـني در درون سازمان موفق بوده‌اند. نمونه‌هاي آن عبارتند از : مرك، سه‌ام، رابرميـد، جانسون‌ اند جانسون، كورنيـك، جنرال الكتريـك، ريـچم، كامپك و وال – مارت.

ايجاد محصولات جديد در سازمانها نيـاز به سماجت فرد جهت تحقق ايـده توليـدي دارد. بطور مثال فردي بنام «آرت فراي» كه مخترع يـادداشت‌هاي خود چسب (Post-tt) مي‌باشد. هنگام اجراي سرود توسط گروه همسرايـان كليـسا علائمي كه در كتاب سرود گذاشته بود، از قلم افتاد و در سرود بعدي وي نتوانست صفحات مربوطه را پيـدا كند. لذا وي به فكر يـادداشت‌هائي افتاد كه ضمن دارا بودن قابليـت چسبندگي به كاغذ، هنگام اجرا كردن به صفحات كتاب لطمه نزند. اما تهيـه چسبي با ايـن خصوصيـت كارآساني نبود. «آرت فراي» بعنوان يك مخترع و نوآور سماجت زيـادي كرد، ولي نتيـجه ايـن بود كه يـادداشت‌هاي خود چسب، يـكي از محصولات موفق و سودآور شركت 3M شد (طباطبائي، 1372).

كارآفريني (كارآفرين) مستقل از ديدگاه رفتاري

 

كارآفريني (كارآفرين) مستقل از ديدگاه رفتاري

 

برخلاف رويكرد ويژگي‌ها كه در آن خصوصيات شخصي كارآفرين، محور اصلي مباحثات بود؛ در رويكرد رفتاري تأكيد اصلي بر فعاليت‌هاي كارآفرينانه است. «دراين ديدگاه، كارآفريني همچون يك فرآيندي انگاشته مي‌شود كه در طي آن سازمانهاي جديد ايجاد مي‌شوند» (احمدپور، 1379 ص 105) درواقع بررسي مجموعه شرايط خانوادگي و اجتماعي كه مي‌تواند منجر به بروز فعاليت‌ها و »رفتارهاي كارآفرينانه« در افراد گردد و يا روحيه كارآفريني را تقويت نمايد ازجمله اهداف رويكرد رفتاري در مطالعه پديده كارآفريني است. در ذيل به برخي از عوامل رفتاري و جمعيت‌شناختي[1] مؤثر در بروز فعاليت‌هاي كارآفرينانه اشاره مي‌شود:

الف - شرايط دوران كودكي:

موضوعات مورد بررسي دراين عامل شامل ترتيب تولد، شغل و موقعيت اجتماعي والدين و رابطة بين آنها مي‌باشد. مطالعات هيسريچ(Hisrich & Peters, Page 58) نشان داده است كه كارآفرينان غالباً فرزند اول خانواده بوده و همين فرزند اول بودن است كه موجبات توجه خاص والدين و حساب‌كردن بر روي آنها را فراهم آورده و در نتيجه اعتماد به نفس بيشتري به ايشان تزريق گرديده است. كارآفرينان اغلب داراي پدران كارآفرين و»خود اشتغاال« بوده‌اند. داشتن والدين، دوستان خانوادگي و يا بستگان كارآفرين، توانسته الگوي نقش بسيار خوبي براي كارآفرينان باشد. « بروكهاوس و نورد[2]، در مطالعات خود يافته‌اند كه حداقل 40% از كارآفرينان در خانواده‌هاي خود تجربيات كارآفريني را مشاهده نموده‌اند».(احمدپور. 1379 ص 108) « مطالعات جنينگز[3] نشان داده است كه 37% از كارآفرينان در سنين زير16 سالگي (حداقل براي يك دوره چهار ساله) دور از خانه بوده‌اند».(احمدپور،1379، ص 109) « ديويد سيلور[4] نيز با مطالعات خود در سال 1986، نشان داد كه 74% از كارآفرينان در كودكي خود، شاهد وقايع حساسي چون فقر، ناامني، مرگ والدين يا جدايي آنان بوده‌اند».(صمد آقايي، 1378،ص 43)

ب - تحصيلات:

« در آخرين مطالعاتي كه توسط كاكس ‌وكوپر[5] انجام گرفت، نشان داده شده است كه 68% از مديران موفق داراي مدرك ليسانس بوده‌اند و تنها 21 درصد از كارآفرينان موفق تحصيلات دانشگاهي داشته‌اند».(احمدپور، 1379، ص 110) « وسپر[6] معتقد است، كارآفريناني كه احتمال شكست آنها بيشتر است، كساني هستند كه تجربه دارند، اما تحصيلات ندارند. برعكس كارآفريناني كه هم تجربه دارند و هم آموزش ديده‌اند، پرسودترين فعاليت‌ها را هدايت مي‌كنند ».

« 70%‌ كارآفرينان زن، تحصيلات دانشگاهي دارند و معمولاً تحصيلات آنها در زمينة علوم آموزشي، جامعه‌شناسي، زبان و روان‌شناسي است، درحالي كه در مردان تحصيلات در زمينه‌هاي مالي، برنامه‌ريزي استراتژيك و بازاريابي و مديريت است».

ج - ارزشهاي شخصي:

« اگرچه مطالعات زيادي در مورد اهميت ارزشهاي شخصي كارآفرين انجام شده است، اما اين ارزشها نتوانسته بين مديران، كارآفرينان موفق و عموم مردم از كارآفرينان تمايز ايجاد كند. عواملي ازجمله درجه حمايت، شجاعت، خيرخواهي، قابليت تطابق و سازگاري، خلاقيت و براي تشخيص كارآفرينان مهم است اما براي تشخيص افراد موفق هم بكار مي‌رود ».( Hisrich/ Page 173)

د - ارزشهاي فرهنگي:

افرادي كه در مورد سرچشمة كارآفريني مطالعاتي انجام داده‌اند، دريافته‌اند كه كارآفرينان معمولاً در درون فرهنگ‌ها و جوامعي پرورش مي‌يابند كه در آن ارزشهايي چون رقابت، زمان‌شناسي، كار، سود محوري و… از اهميت والايي برخوردار است. در ذيل به برخي از اين ارزش‌ها اشاره مي‌شود:

1-  د - آرمانهاي رقابت: فرهنگي كه در آن رقابت‌جويي و اعتقاد به رقابت در عرصه فعاليت سياسي، اجتماعي و بويژه اقتصادي ازجمله ارزشهاي فرهنگي به شمار مي‌آيد، كارآفرينان بستر مناسب‌تري براي رشد و ارتقاء خويش دارند و از طرفي اين شرايط خود باعث بروز فعاليت‌هاي كارآفرينانه بيشتري مي‌شود.

2- د- نگاه به زمان: كارآفرينان در فرهنگ‌ها »آينده‌گرا« رشد مي‌كنند. فرهنگ‌هايي كه در آنها، شهروندان،»دم غنيمت‌شمر« و بدنبال سود آني و موقتي باشند، شاهد بروز كارآفرينان كمتري هستند.

3- د- طبقات اجتماعي: « فرهنگي كه خواستار پرورش كارآفريني باشد، بايد مردم را بخاطر دستاوردهايشان و نه به خاطر مقتضيات تولدشان، نژادشان، مذهبشان و … طبقه‌بندي نمايد. دراين فرهنگ‌ها فرد مي‌تواند بنابر فعاليت‌ها و دستاوردهايش در جامعه ترقي يا افت نمايد. كسي كه با صداقت و سخت‌كوشي ثروتمند شده باشد، محترم است و نه آنكه با انحاء مختلف سعي شود اين افراد لكه‌دار شوند و با عناويني نظير مرفهان بي‌درد، زالوصفتان اقتصادي و … از مدار رقابت سالم اقتصادي اخراج گردند ».(هيأت نويسندگان،ص 57 الي ص 59)

هـ - سن:

تاكنون علي‌رغم مطالعات متعددي كه در رابطه با سن شروع كارآفريني انجام گرفته، سن قطعي و مشخصي براي كارآفريني معين نگرديده است. « هيسريچ معتقد است كه برحسب سن شناسنامه‌اي، اغلب كارآفرينان بين 22 تا 45 سالگي به شكوفايي مي‌رسند ».( Hisrich. Page 93)

« مطالعات انجام‌شده توسط فراي[7] ، نشان مي‌دهد كه 88% كارآفرينان بين 20 تا 50 سالگي و 65% آنان بين 20 تا 40 سالگي فعاليت خود را آغاز مي‌كنند». ( صمد آقايي، 1378، ص)

و - شبكه حمايتي روحيه‌اي و تخصصي:

« هر كارآفريني، شبكه‌اي حمايتي متشكل از خانواده و دوستان خود لازم دارد. اين گروه در شرايط سختي كه در روند كارآفريني احتمال وقوع آن بسيار است، نقش حياتي دارند. اگر اين افراد، خود كارآفرين باشند، نقش پشتيبان را به خوبي خواهند داشت. علاوه‌بر تشويق‌هاي روحيه‌اي، كارآفرين به توصيه و راهنمايي در زمينه كار از سوي يك استاد، راهنما، همكار تجاري و آشنا نياز دارد. هيسريچ معتقد است كه كارآفرين براي موفقيت در كار مي‌بايست هر دو شبكه حمايتي را براي خود بيابد. ».( Hisrich/ Page 102)

ز - تاريخچه شغلي:

عاملي است كه هم مي‌تواند نقش بازدارندگي نسبت به كارآفريني ايفا كند و هم نقشي پيش‌برنده در فرايند فعاليت‌هاي كارآفرينانه داشته باشد. اغلب اوقات عدم رضايت از جنبه‌هاي مختلف شغل اعم از چالشي‌نبودن، عدم وجود فرصت‌هاي ارتقاء شغلي، وجود كارها و وظايف خسته‌كننده و باعث انگيزش كارآفرين به شروع فعاليت‌هاي كارآفرينانه مي‌گردد.
« بروكهاوس، كارآفرينان موفق و ناموفق را مقايسه كرد و نتيجه گرفت كه نارضايتي كارآفرينان موفق از مشاغل قبلي خود، به هــنگامي كه تصميم به آغاز فعاليت اقتصادي جديد مي‌گرفتند، بيشتر از نارضايتي كارآفرينان ناموفق بوده است. ».(صمد آقايي. 1378، ص 42)

از طرف ديگر وجود تجربيات فني و مهارتهاي شغلي قبلي، در آغاز فعاليت‌هاي كارآفرينانه نقش زيادي دارند. دارابودن تجربه، بخصوص در حوزه‌هاي مالي، توسعه محصول يا خدمت، كانال‌هاي توزيع، بازاريابي و … اثربخشي فعاليت‌هاي كارآفرينانة كارآفرين را افزايش خواهد داد.

« اكثر كارآفرينان، خواه موفق و يا ناموفق، در صنعت خود داراي تجربة قبلي بوده‌اند ». (صمد آقايي.1378، ص 42)

ح - تعلق به گروههاي قومي و اقليت‌هاي نژادي و ديني:

« طي تحقيقاتي كه در آمريكا بر روي مهاجران و اقليت‌ها صورت گرفته است از ديدگاه مالكيت، پايين‌ترين درصد مشاركت در مالكيت متعلق به گروههاي سياهپوست آمريكايي و بيشترين درصدمتعلق به آسيايي‌ها بوده است». (Hisrich /Page 110)

اقليت‌هاي نژادي، قومي و مذهبي درهر جامعه‌اي، معمولاً بمنظور ابراز وجود بيشتر و نيز تسهيل فرآيند احقاق حقوق از طريق اثبات شايستگي‌‌ها، با روي آوردن به فعاليت‌هايي كه نفع آن به جامعه‌اي كه در آن زندگي مي‌كنند نيز بازمي‌گردد، از شرايط و انگيزه مناسب‌تر و بالاتري براي »كارآفرين‌شدن« برخوردار هستند. مطالعه ديگري نشان داده است كه صاحبان فعاليت‌هاي تجاري كه از گروههاي اقليت بوده‌اند غالباً جوانتر و از تحصيلات بالاتري برخوردار بوده‌اند.

 

---

1 - demographic

2 - Brookhaus. R & Nord. W (1993)

3 - Jeningz (1994)

4 - Silver. D (1986)

5 - Cooper. C (1988)

6 - Vesper, K. Introduction and summary of entrepreneur Ship Research, NY: Ballinger, 1982

7- Fry (1993)

ويژگي‌هاي كلي غيركارآفرينانه

ويژگي‌هاي كلي غيركارآفرينانه [1]:

 

در بررسي رويكرد ويژگي‌ها، خصوصياتي را مي‌توان مورد شناسايي و كاوايي قرارداد كه اگر در فردي وجود داشته باشد، مي‌بايست در تغيير و تبديل آن به يك ويژگي متناسب و متلائم با كارآفريني تلاش نمايد تا احتمال تأسيس و پيشبرد موفقيت آميز يك كسب و كار جديد را در خود بالا ببرد. هيسريچ (Hisrich & Peters. Page 28)در كتاب خود، براي هر يك از ويژگي‌هاي كلي غير كارآفرينانه نامي استعاري انتخاب نموده است كه در ذيل ضمن شرح آنها، به آن اشاره مي‌كنيم:

A- عدم تداوم[2]: كنايه از نوعي كارآفرين كه قادر به تشخيص سريع فرصتهاي جديد تجاري مي‌باشد، اما به ندرت خلق و ايجاد كسب و كار متناسب با آن فرصت را پيگيري مي‌كند.

B- ساده‌انگاري[3]: كارآفريني كه گمان مي‌كند همه امور ساده‌اند و بر اين باور است كه مي‌تواند از طريق دو يا سه راه‌حل ساده، به خلق يك كسب و كار جديد نائل آيد.

C- بدگماني[4]: نوعي كارآفرين كه به علت علاقه و عشق بيش‌از اندازه به ايده‌هاي بكر و بديع خود، به همه سوءظن داشته و به همين دليل نمي‌تواند به كسي اعتماد كند و از او كمك بگيرد.

D- ناپختگي يا كم‌تجربگي[5]: نوعي كارآفرين كه نظريه‌پرداز و داراي دانش تئوريك فراواني است، اما فاقد تجربه عملي در دنياي واقعي تجارت و كسب و كار است.

E- انحصارگرايي[6]: كارآفريني كه عادت به تحت كنترل درآوردن همه امور دارد چرا كه فاقد قدرت تحمل ابهام و عدم اطمينان است.

F- فقدان حصول‌گرايي[7]: كارآفريني است كه قدرت و توان لازم براي تبديل يك ايده به محصول يا خدمت تجاري جديد را ندارد. او اشتياق وافري به برگزاري سمينارهاي متعدد و بحث و بررسي مشكلات خود دارد، اما علاقه‌اي به عملي‌كردن آنها ندارد و لذا نيازمند يك گروه مشاوران قوي است.

G- كمبود انگيزه[8]: كارآفريني كه انگيزه و اهداف مناسبي براي برد و توسعه يك نگاه اقتصادي جديد ندارد.

H- نوگرايي افراطي[9]: كارآفريني كه بيشتر به ايده‌پردازي و اختراع مي‌انديشد و بيشتر يك مخترع است تا يك فرد اهل عمل[10].

---

1 - General Nonehtrepreneurial profiles

2 - Shotgun Sam

3 -Simplicity Sue

4 -Prima Donna paul

5 -Ralph the rookie

6 -Meticulous Marg

7 -Underdog Ed

8 -Hidden Agenda Harry

9 -Inverntor Irving

10 -doer

وجوه ناخوشايند كارآفريني

 

وجوه ناخوشايند كارآفريني

 

بحث اصلي در رويكرد ويژگي‌ها، به ستايش از دستاوردها، پيروزي‌ها و موفقيت‌هاي كارآفرينان اختصاص يافته است ولي با اين وجود ويژگي افراد كارآفرين يك رويه تيره و تاريك نيز بهمراه دارد. « پژوهشگري بنام مانفردكتس‌ دويرز[1] ويژگي‌هاي شخصيتي دولبه كارآفرينانه را چنين برمي‌شمرد» (Kuratko,Page 202)

A- كنارآمدن با ريسك[2]: آغاز هر كسب و كار جديد با ريسك همراه است. دستاوردها و موفقيت‌هاي بيشتر معمولاً كارآفرينان را با ريسك‌هاي بزرگ‌تري روبرو مي‌كند، بهمين دليل است كه كارآفرينان تمايل به ارزيابي دقيق ريسك پيدا مي‌كند كه گاهي اوقات اين ارزيابي دقيق، براساس سطح انگيزه كسب سود در نزد كارآفرين و نيز سطح ريسك مالي شخصي، منجر به كنارآمدن كارآفرين با ريسك مي‌گردد.

B: استرس و كارآفرين[3]: بسياري از كارآفرينان با عوارضي نظير كمردرد، سوءهاضمه، بيخوابي يا سردرد مواجه هستند، با اين حال آنها براي رسيدن به اهداف خود، چنين مشكلاتي را تحمل مي‌كنند. كارآفرين وقتي بسوي فعاليت‌هاي طاقت‌فرسا سوق داده مي‌شود، پس از مدتي خود را در مطالبات روزافزون كسب و كارش غرق شده مي‌بيند و لذا بر او استرس عارض مي‌شود.

C: »خود« كارآفرين[4]: كار آفرين مي‌بايست برخي از خصوصيات منفي خود و اثرات آن را بشناسد. در ذيل به چهار ويژگي كه مي‌تواند اثرات مخربي براي كارآفرين بهمراه داشته باشد اشاره مي‌نمائيم:

1- C- نياز افراطي به كنترل[5]: كارآفرين از آنجا كه عاشق كار خود است و اقدام به تأسيس و آفرينش يك كسب و كار نموده است، اغلب به شدت نگران است و بجاي»اعمال مديريت»، »مادريت« بخرج مي‌دهد و روشهاي كنترلي شديدي اتخاذ مي‌كند كه منجر به تلف‌ شدن انرژي وي و نارضايتي كاركنان مي‌گردد.

2- C- بي‌اعتمادي و بدگماني[6]: بعلت غرق‌شدن در فعاليت‌هاي مربوط به كسب و كار استرس شديدي بر كارآفرين وارد مي‌گردد و از طرفي با واردشدن در رقابت‌هاي سنگين، كارآفرين گاهي اوقات دچار بدگماني و بي‌اعتمادي نسبت به كاركنان، اطرافيان و رقباي خود مي‌شود و او را از اتخاذ تصميمات مناسب در هدايت بهينه كسب و كار خود باز مي‌دارد.

3- C- تمايل افراطي براي رسيدن به موفقيت[7]: گاهي كارآفرينان چنان به هدفهاي خود خيره مي‌شوند كه از ديدن جلوي پاي خود عاجز مي‌مانند كه اين امر سبب مي‌شود گاهي اوقات در چاله‌هاي رقابتي و شغلي فرو بيافتند.

4- C- خوش‌بيني غيرواقعي[8]: در كارآفريناني كه تحمل ابهام و ريسك‌پذيري در درجه بالايي قرار دارد، گاهي كارآفرين محاسبات غير واقع‌بينانه و خوش‌خيالانه‌اي از شرايط موجود مي‌نمايد كه درواقع او را از تخمين واقعي ريسك مورد انتظار و اتخاذ راهكارهاي مناسب درصورت وقوع مشكلات بازمي‌دارد.

 

---

1 - Manfered Kets Devries

2- The entrepreneurs confrontation with risk

3 - Stress & the entrepreneur

4 - The entrepreneurs Ego

5 - An overbearing need for control

6 - Sense of distrust

7 - Overriding desire for success

8 - Unrealistic optimism

رابطه بین هوش و میزان خلاقیت و کارآفرینی

 

رابطه بین هوش و میزان خلاقیت و کارآفرینی

 

لازم است در اينجا اشاره‌اي نيز به رابطه هوش[1] و ميزان خلاقيت و يا كارآفريني بنمائيم. بايد توجه كرد كه امروزه: برخلاف دوران پيشين، « اين بهرة احساسات و هيجانات انسان يا هوش عاطفي[2] (EQ) است كه معيار واقعي‌تري براي سنجش ميزان هوش انسان است نه بهره هوشي[3] (IQ) به عبارت ديگر بهتر است بگوييم كه هوش احساسي (EQ)، تعيين‌كنندة ميزان موفقيت و  انسان در زندگي شخصي، شغلي و اجتماعي است نه بهره هوشي يا (IQ)».(آقايي فيشاني، ص85) EQ‌، عبارتست از احساسات و عواطف مثبت مانند خوش‌بيني، بردباري، آرمان‌گرايي، احساس عزت نفس و‌...

چارلز هندي[4] نيز براي هوش انواعي قائل است كه عبارتند از:

1) هوش تحليلي[5]: كه با استفاده از آزمونهاي بهرة هوشي و امتحانات اندازه‌گيري مي‌شود.

2) هوش الگويي[6]: كه عبارتست از توانايي ديدن انگاره‌ها در مسائل و آفريدن الگوها

3) هوش موسيقيايي[7]: كه عبارتست از هوشمندي و توانايي از نظر موسيقيايي (مانند موسيقيدانان)

4) هوش بدني[8]: كه عبارتست از هوشمندي و توانايي بدني و دارابودن استعداد ورزشي

5) هوش عملي[9]: هوشي كه طي آن فرد قادر است بدون استفاده از راهنما، مسير انجام عمل را بيابد.

6) هوش درون‌شخصي[10]: اشخاصي واجد اين هوش هستند كه اغلب ساكت‌اند و با احساسات خود و ديگران هماهنگ هستند. (مانند شاعران)

7) هوش ميان‌شخصي[11]: توانايي ارتباط برقراركردن با سايرين و انجام كارها با ديگران و از طريق ديگران.

خلاقيت، نوآوري و كارآفرين‌بودن، ديگر براساس انگاره‌هاي سابق امري مادرزادي، ذاتي و موروثي تلقي نمي‌شود بلكه امروزه اعتقاد بر اين است كه مي‌توان از طريق اكتساب و فراگيري آدميان را باهوش‌تر، خلاق‌تر و كارآفرين‌تر نمود.

---

1 - Intelligence

2- Emotional quotient

3- Intelligent quotient

4 - Charles Handy

5 - Analatical Intelligence

6 - Pattern Intelligence

7 - Musical Intelligence

8 - Physical Intelligence

9 - Practical Intelligence

10 - Intrepersonal Inteuigence

11 - Intrapersonal Intelligence

مهمترین ویژگیهای کارآفرینانه

 

مهمترین ویژگیهای کارآفرینانه

 

از ميان ويژگي‌هايي كه براي كارآفرينان شمرده شد، برخي از اهميت بيشتري در تحقيقات صاحبنظران برخوردار بوده‌اند كه در ذيل به اجمال به تشريح آنها مي‌پردازيم:

 

 (Aنياز به توفيق:

«ديويد مك‌كلند در سال 1971 تئوري خود را مطرح نمود. به زعم او افراد نيازهاي غيرفيزيولوژيك خود را در طول زندگي بعلت تعامل با محيط آموخته‌اند و بنظر وي نيازهاي هر فرد عبارتند از:

- نياز موفقيت: تمايل به برتري يا موفقيت در ارتباط با مجموعه‌اي از استانداردها

- نياز به قدرت: تمايل به كنترل ديگران براي اثرگذاري بر آنها

- نياز وابستگي (تعلق): تمايل به دوستي، همكاري و روابط متقابل شخصي با ديگران

در تئوري مك‌كللند توجه عمده برروي نياز موفقيت است. نياز موفقيت تمركزش بر برتري‌جويي، رقابت، اهداف چالشي، پافشاري براي انجام كار و فائق‌آمدن بر مشكلات است. شخصي كه نياز موفقيت در او بالاست، شخصي است كه در جستجوي عملكرد بالاتر است، از مشكلات و اهداف چالشي لذت مي‌برد و داراي پشتكار و روحية رقابتي در فعاليت‌هاي كاري است.( مقيمي، 1380، ص 339) براي اينكه كارآفرين موفق باشد، بايد موفق‌بودن‌ ـ به عنوان يك انگيزه ـ در مسائل ماوراي پولي درك شود. يك كارآفرين حتي بدون موفقيت در دستيابي به سطوح بالاي سود مالي مي‌تواند موفق به حساب آيد [چرا كه] تعريف وي از موفقيت چيزي غير از معيارهاي پولي است كه به آنها اشاره گرديد. (فتحي، 1379ص 34)

«مك‌كللند استدلال مي‌نمايد افرادي كه نياز به توفيق دارند داراي ويژگي‌هاي ذيل هستند:

- مسئوليت شخصي براي تصميم‌گيري را ترجيح مي‌دهند.

- مخاطره‌پذيري آنها متوسط است.

- به دريافت بازخورد از نتايج تصميمات خود علاقمند مي‌باشند.

به عقيدة وي نياز به توفيق انگيزة اصلي توسعه اقتصادي در كشورها بوده ودر تصميم‌گيري فرد براي كارآفرين‌شدن تأثير بسزايي دارد » (احمدپور، 1379 ص 82)

 

 

B) مركز كنترل داخلي :

به عقيده هورنادي و آبود، « كارآفرينان موفق به خود ايمان دارند و موقعيت يا شكست را به سرنوشت، اقبال و نيروهاي مشابه، نسبت نمي‌دهند. به عقيدة آنها شكست‌ها و پيشرفت‌ها تحت كنترل و نفوذ آنها بوده و خود را در نتايج عملكردهايشان مؤثر مي‌دانند».(احمدپور، 1379 ص 82) اين‌گونه افراد بنابر همين رويكرد و ديدگاه، در پي هر پيروزي يا شكست، بدنبال عوامل مؤفقيت يا عدم موفقيت هستند ودائماً خود را بهبود مي‌بخشند.

(C ريسك‌پذيري معتدل :

اغلب مردم براين باورند كه كارآفرينان افرادي ماجراجو و داراي ريسك‌پذيري فوق‌العاده‌اي هستند. آنان گمان مي‌كنند كه كارآفرين‌ها بمانند قماربازان در پي « همه» يا »هيچ» هستند، درحالي كه نتايج تحقيقات بر روي كارآفرينان نشان داده است كه « آنها از خطر استقبال مي‌كنند درصورتي كه خطر محاسبه شده باشد »( هيأت نويسندگان،1380 ص 18) « لانگ‌نكر، موروپتي، معتقدند: كارآفرينان لزوماً در پي فعاليتي نيستند كه مخاطرة آن زياد باشد، بلكه مايلند مقدار متوسطي از مخاطره را كه براي شروع فعاليت اقتصادي، »معمولي» تلقي مي‌شود، بپذيرند و دراين حد حاضر مي‌شوند تا پول، امنيت، شهرت و موقعيت خود را به مخاطره اندازند».(احمدپور، 1379ص 84)

كارآفرينان به طور كلي چهار نوع ريسك را مي‌پذيرند:(احمدپور، 1379ص 84)

1- C- ريسك مالي: اغلب كارآفرينان سرمايه خود را از محل پس‌اندازها و اموال شخصي تأمين مي‌كنند و درصورت شكست آن را از دست مي‌دهند. كارآفرينان خطر چنين ورشكستگي را مي‌پذيرد و بسياري از مردم از آنجا كه نمي‌خواهند و نمي‌توانند پس‌انداز، خانه، اموال و حقوق خود را در خطر بياندازند، لذا در تأسيس يك كسب و كار و پذيرش مخاطرات آن موفق نيستند.

2- C- ريسك شغلي: اين پرسش هميشگي مطرح است كه اگر كارآفرين در فعاليت اقتصادي خويش شكست بخورد، آيا خواهد توانست شغلي براي خود دست و پا كند و يا به شغل پيشين بازگردد. چنين پديده‌اي بيشتر نگراني بزرگ مديراني است كه مي‌خواهند يك شغل سازماني مطمئن با حقوق بالا و مزاياي عالي داشته باشند.

3- C- ريسك خانوادگي و اجتماعي: آغاز كسب و كار كارآفرينانه، زمان و انرژي وافري مي‌طلبد. در نتيجه تعهدات، كارآفرين ممكن است بواسطه تلاش عاشقانة خود، لطمات خانوادگي و اجتماعي نظير كمبودها و مشكلات ناشي از عدم حضور خود و تأثيرات آن بر روي نزديكان و عزيزانش را متحمل شود.

4- C- ريسك رواني: بزرگتري ريسكي كه شايد يك كارآفرين متحمل مي‌شود، ريسك سلامت و روان كارآفرين است. ريسك پول، خانه، همسر، فرزند و دوستان را به نوعي مي‌توان تعديل نمود ولي تنش‌هاي روحي و استرس‌ها و اضطرابها و ساير عوامل رواني كه در نتيجه شروع و تداوم فعاليت كارآفرينانه بر كارآفرين عارض مي‌شود، داراي تأثيرات جبران‌ناپذيري است.

D: استقلال :

« عموماً كارآفرينان كساني هستند كه مي‌خواهند كار را به شيوة خودشان انجام دهند و كاركردن براي ديگران برايشان سخت است ».( Hisrich, Robert, page 175) مك‌گران و فلانيگان ، نياز به استقلال را « كنترل‌داشتن برسرنوشت خود، كاري را براي خود انجام‌دادن و آقاي خودبودن»(احمدپور، 1379ص 87) تعريف نموده‌اند. درواقع داشتن روحيه استقلال، عاملي تحريك‌كننده است كه كارآفرين از همان ابتدا، با اتكاء به روش‌ها، منابع، توانايي‌ها، استعداد و مهارتهاي خود اقدام به تأسيس يك كسب و كار بنمايد و شروع، فرآيند و اتمام پروژه‌هاي خود را، خودش تعيين كند، او دراين صورت است كه مسئوليت تمامي فعاليت‌هاي خود را به عهده مي‌گيرد و از آن احساس رضايت مي‌كند.

E: خلاقيت و نوآوري :

عامل خلاقيت و نوآوري بقدري در تبيين و تشريح فعاليت‌هاي كارآفرينانه از اهميت بالا برخوردار است كه پيتردراكر معتقد است: « وجود نوآوري در كارآفريني بقدري ضروري است كه مي‌توان ادعا نمود كارآفريني بدون آن وجود ندارد و خلاقيت نيز بدون كارآفريني نتيجه‌اي را حاصل نمي‌نمايد ».(احمدپور، 1379. ص 88) بطور كلي مي‌توان گفت:

الف- افراد خلاق در عرصه ذهن و عمل انعطاف‌پذيرند، « انعطاف‌پذيري در كارآفريني بيشتر در بعد تطبيق ايده با شرايط متحول محيطي مطرح است باتوجه به تحولات و تغيرات عميق محيطي حاكم بر عملكرد كارآفرين، اهداف و استراتژي‌هاي فردي وي براي دست‌يابي به ايده مورد نظر، بايد متناسب با محيط حاكم، انعطاف لازم را داشته باشد. حتي گاهي لازم مي‌شود كه كارآفرين، ايده يا روياي اوليه خويش را نيز از موضع خود خارج كند ».(فتحي، 1379 ص 34)

ب- افراد خلاق از روحية تمركز بر روي پديده‌هاي مورد علاقه خود برخوردارند و بر روي موضوعات پيرامون خود مي‌نگرند و از پاسخ‌دادن به عطش بي‌انتهاي كنجكاوي خود لذت مي‌برند.

ج- به عقيده افراد خلاق؛ اولاً: مسائل پيچيده بر مسائل ساده و راه‌حلهاي ساده بر راه‌حلهاي پيچيده ارجحيت دارند. ثانياً: از ديدگاه اين دسته از افراد چيزي بنام مسئله، مشكل و يا مفصل وجود ندارد بلكه آن چه كه وجود دارد ناداني، كم‌داني و يا عدم دقت ما در بررسي مسائل است. آنان براين باورند: هيچ قفلي نيست كه براي آن كليدي نتوان ساخت، فقط بايد اندكي تلاش كرد تاآن را ساخت.

- «افراد خلاق، به اندكي خارج از استاندارد و قاعده و قانون عمل‌كردن تمايل ذاتي دارند.»

آنان بيشتر گرايش به عمل‌كردن به شيوة خود دارند. ايساك آديزس مي‌گويد:

«يك كارآفرين بايد منطقاً فردي غيرمنطقي باشد».( فتحي،1379ص 34)

---

كارآفريني (كارآفرين) مستقل از ديدگاه ويژگي‌هاي شخصيتي

 

كارآفريني (كارآفرين) مستقل از ديدگاه ويژگي‌هاي شخصيتي

 

اين رويكرد كه برخي به آن »مكتب انساني كارآفريني« مي‌گويند، كارآفرينان را افرادي ويژه با خصوصيات شخصيتي ويژه مي‌داند و درصدد احصاء اين ويژگي‌ها و خصوصيات است. «فرهنگ كارآفريني در سطح خرد در قالب ويژگي‌هاي شخصيتي يك فرد متبلور مي‌شود… برسر ذاتي يا اكتسابي ‌بودن ويژگي كارآفريني، در بين صاحبنظران اختلاف نظر وجود دارد. در يك ديدگاه افراطي، ولف معتقد است: افرادي كه داراي خميرمايه كارآفريني هستند، كارآفرين مي‌شوند و افرادي كه داراي اينگونه ويژگي‌هاي طبيعي و شخصيتي نباشند، به هيچ وجه كارآفرين نخواهند بود»(فتحي،  1379، ص 34) از طرفي آرتور ليپر معتقد است: « اگر كارآفرينان هم مهارتها را كسب كرده و هم ويژگي‌هاي ذاتي لازم براي ارزيابي ريسك را دارا باشند، ديرتر دچار يأس مي‌شوند. به عبارتي چنانچه كارآفرينان هم آموزش ببينند و هم داراي ويژگي‌هاي ذاتي باشند كمتر دچار تنزل مي‌شوند. » (فتحي، 1379 ص 34)

الف- برخي از ويژگي‌هاي كارآفرينانه:

كوارتكو و هاجتس، دو تن از صاحبنظران عرصه كارآفريني با تركيب نظرات ارائه‌شده در خصوص ويژگي‌هاي كارآفرينان توسط ساير محققان اين حوزه نظير جان كائو، گامپرواستيونسون و هورنادي، ويژگي‌هاي ذيل را براي آنها برشمردند:

1) تعهد، اراده و ثابت‌قدمي در حصول

2) ميل به پيروزي (موفقيت) و رشد

3) هدف‌گرايي و فرصت‌طلبي

4) پيشگامي و پذيرش مسئوليت

5) سماجت در حل مسأله

6) واقع‌گرايي و روحيه خوش‌مشربي داشتن

7) جستجوگري براي دريافت بازخورد

8) داشتن مركز كنترل داخلي

9) ريسك‌پذيري حساب‌شده و توانايي محاسبه ريسك

10) احساس نياز كم به قدرت و مقام

11) امين و مورد اطمينان بودن

12) واجد آرمان و قدرت تخيل قوي و تمايل به داشتن هدف شفاف

13) انعطاف‌پذيري

14) اعتماد به نفس

15) داشتن انرژي وافر و پشتكار جدي

16) كارداني و ابتكار

17) پويايي و رهبري

18) خوش‌بيني و داراي تفكر مثبت و دورانديشي

19) چندمنظوره بودن

20) خلاقيت

21) توانايي نفوذ در ديگران

22) توانايي كار با ديگران و هم‌چنين توانايي كار به تنهايي

23) پاسخ مثبت به چالش‌ها و به استقبال آن‌ها رفتن، تحمل ابهام و شرايط عدم اطمينان، توانايي تصميم‌گيري سريع و مديريت بحران

24) گرايش به « رئيس خود بودن» و استقلال كاري

25) علاقمند به دريافت پيشنهادها و انتقادات و نيز توانايي يادگيري از اشتباهات

26) سودگرايي

27) خودپسندي و خودستايي

28) بلوغ و تعادل فكري

29) صداقت و امانت

30) توانايي اعتمادكردن به كاركنان

31) پرتكاپو، داشتن روحيه تهاجمي

---

نگاه کارآفرینانه

 

نگاه کارآفرینانه

 

 

کارآفرینان، افرادي هستند که فرصت ها را درك می کنند و خلاء ها را می بینند. درك فرصت ها توسط این افراد، ممکن است از طریق بازارگردي (ارتباط با محیط زندگی، بازار و ...) و یا ارتباط با افراد (در جلسات) یا نگاه به تلویزیون، رسانه ها، شبکه اینترنت و ... حاصل شود، که به آن نگاه کارآفرینانه (یا نگاه جستجوگرانه، نگاه  فرصت گرایانه، در پی شکار فرصت و...) گفته می شود

خلاءهاي بازار با نگاه کارآفرینانه، به خوبی دیده می شود و انگیزه اي براي اقدام به راه اندازي کسب و کار می باشد؛

به عبارت بهتر، افرادي که تمایل به ایجاد کسب و کار دارند، بایستی این نگاه را در خود تقویت نمایند. با توسعه و ترویج این دیدگاه در درون خانواده ها، مدارس و ... به تقویت این نگاه که در کل منجر به نوآوري و ایجاد کسب و کار می شود، کمک خواهد شد.

بررسی مفهوم کارآفرینی

 

بررسی مفهوم کارآفرینی

 

ژان باتيست سي، اولين كسي بود كه بر نقش حياتي كارآفرينان در جابجايي منابع اقتصادي بر اساس اصول بهره وري تاكيد نمود. وي حدود سال1800 ميلادي، كارآفريني را مختص فردي مي دانست كه منابع اقتصادي را از يك حوزه داراي بهره وري و سود پايين تر به حوزه داراي بهره وري و سود بالاتر منتقل مي نمود.

شومپيتر تنها اقتصاددان برجسته اي بود كه با تمركز تحليل اقتصادي بر پويايي هاي حيات اقتصادي و پويايي هاي عدم توازن كه با توازني ايستا در تضاد بود، از اصول اقتصادي نئوكلاسيك خارج شد. او كارآفريني را نقطه ثقل تئوريش در مورد توسعه اقتصادي و ساز و كار تغيير اقتصادي مي دانست. وي كارآفريني را به عنوان نيروي بر هم زننده اقتصاد بكار برد و آنرا تحت عنوان((تخريب خلاق)) نامگذاري كرد. كارآفريني شومپيتر برخلاف كارآفريني تكراري يا تقليدي داراي سه ويژگي است، الف: كارآفريني از قبل قابل ذكر است، ب: كارآفريني رويدادها و نتايج بلند مدت را شكل مي‌دهد، ج: كثرت و تكرار رويدادهاي كارآفرينانه به كيفيت نسبي نيروها، تصميم فرد، اقدامات و الگوهاي رفتاري مرتبط است. كار شومپيتر در مورد توسعه اقتصادي و كارآفريني تاثير بسزايي بر آثار بعدي در مورد كارآفريني داشته است. البته شومپيتر (همانند ژان باتيست سي) مفهوم كارآفريني را با فعاليت هاي كارآفريني مرتبط مي سازد كه اين امر به تركيبات جديدي در توليد مي انجامد و به همين دليل برخي از اقتصاددان نگرشي گسترده تر در قبال كارآفريني دارند.

شولتز كارآفريني را توانايي مقابله با عدم توازن مي‌‌داند و نه توانايي پرداختن به ابهامات.

مايسنر معتقد است، ريسك پذيري، نقطه ثقل مفهوم كارآفريني است.

لينك و هربرت در تلاش براي ارايه يك تعريف تركيبي از كارآفريني هستند كه موضوعات مهم تاريخي پيرامون كارآفريني، همچون ريسك، ابهام، نوآوري، درك و تغيير را يكپارچه مي سازد. آنان كارآفرين را به عنوان فردي تعريف مي كنند متخصص پذيرفتن مسئوليت اتخاذ تصميمات قانوني است كه بر محل، نوع و استفاده از كالاها، منابع يا نهادها تاثير مي‌گذارد.
دراكر، كارآفريني را منظري براي تغييري مي داند كه هميشه در جستجوي تغيير است، نسبت به آن از خود واكنش نشان مي دهد و آن را يك فرصت و شانس مي داند. اول اينكه: او در درجه اول مديريت كارآفريني را پاسخي به نوآوري، و تمايل به تغيير را يك فرصت مي داند، نه يك تهديد، و براي ايجاد يك فضاي كارآفرينانه ، سياست ها و روش هايي را پيشنهاد مي كند. دوم اينكه معتقد است معيارهاي سيستماتيك براي ارزيابي عملكرد يك شركت به عنوان يك كارآفرين يا نوآور حياتي بوده و هدف از آن توسعه عملكرد است و سوم آنكه، ساختار سازماني را مناسبترين فضا براي ايجاد فضاي كار آفريني مي داند.

وسپر كارآفريني را فرايندي مي داند كه براي شركت هاي معتبر، چه كوچك باشند و چه بزرگ، رقباي جديد و مستقلي را معرفي مي كند. او كارآفرينان را افرادي مي داند كه رقابت را افزايش مي دهند؛ شركت هاي موجود را به چالش مي كشانند؛ به دنبال فرصت هاي مناسب هستند تا در محيط بازار نيازهاي برآورده نشده را برآورده كنند؛ فناوري ها را منتقل نمايند؛ عقايد جديدي را خلق كرده و آنها را اجرا كنند؛ سرمايه گذاري را ترغيب مي نمايند؛ و همراه با آن به دنبال مشاغل جديد هستند.

تيمونز، كارآفريني را توانايي خلق و ساخت چيزي ارزشمند از هيچ چيز مي داند. اين مفهوم يعني شروع، انجام، دستيابي و ايجاد يك شركت يا سازمان.

پينكات، نقش كارآفرين را خلق نوآوري، و نوآوري، را يك نوع نابودي خلاقانه مي داند. نقش او در موضوع كارآفريني آن است كه او با كمك واژه كار آفرين، نقش كارآفريني يك سازمان را از سازمان هاي بيرون جدا مي كند.
هوارد استيونسون كه يك نظريه پرداز برجسته كار آفريني در دانشكده بازرگاني هاروارد است، عنصر ابتكار و تدبير (چاره انديشي) را به تحقيق خود اضافه كرده و مديريت كارآفريني را از روش هاي رايج مديريت «اجرايي» مجزا مي كند. او پس از شناخت ابعاد مختلف، نقطه ثقل مديريت كارآفريني را «پيگيري فرصت ها بدون توجه به منابعي كه در حال حاضر تحت اختيار و كنترل هستند» مي داند. از نظر او كارآفرينان نه تنها فرصت هايي را مي بينند كه از خاطر مديران اجرايي رفته اند، بلكه اجازه نمي دهند، منابع اوليه شان، حق انتخابشان را محدود نمايند. كارآفرينان منابع ديگران را براي تحقق اهداف كارآفريني خود بسيج مي كنند.

به طور كلي، استيونسون، كارآفريني را فرآيند خلق ارزش، همراه با منابعي منحصر به فرد جهت بهره برداري از يك فرصت مي داند.

ديويد مك كللند در سال 1976 ميلادي انگيزه موفقيت را مورد مطالعه قرار داد، و جوليان راتر در سال 1986 ميلادي در زمينه كنترل دروني و بيروني مطالعه نمود. گرايش به ريسك يك ويژگي رفتاري است كه بوسيله نايت در سال 1921 ميلادي ارائه شده است. تصور خود احترامي (عزت نفس) به وسيله كارسرود، اولم وادي در سال 1986 ميلادي مورد تأكيد و در سطح وسيعي مورد آزمون قرار گرفته است.

وارتمن در سال 1987 ميلادي با توجه به وجود تفاوت هاي اساسي بين كارآفرينان و غير كارآفرينان نتيجه مي‌گيرد كه ويژگي‌هاي رواني خاصي از كارآفرينان موفق كه مجاب كننده باشد، بدست نيامده است. كوشش ها براي شناسايي ساير ويژگي هاي رفتاري كارآفرينان موفق نيز همچنان ناموفق بوده است.

پارستون، فرايند كارآفريني را به عنوان رفتار مديريتي كه دائماً از فرصت ها براي دستيابي به نتايج مافوق ظرفيت هاي افراد بهره برداري مي كند. تعريف مي نمايد.

تامپسون بر اساس تركيب يافته‌هاي تحقيقات كليدي، ده نكته اساسي راجع به كارآفريني را بيان مي‌كند:

1-    كارآفرينان افرادي هستند كه خود را از ديگران متمايز مي‌سازند.

2-    كارآفريني موضع يابي و بهره برداري از فرصت‌هاست.

3-    كارآفرينان منابع مورد نياز براي بهره برداري از فرصت‌ها را مي‌يابند.

4-    كارآفرينان ارزش افزوده ايجاد مي‌كنند.

5-    كارآفرينان شبكه سازان اجتماعي و مالي خوبي هستند.

6-    كارآفرينان دانش عملي هستند.

7-     كارآفرينان سرمايه مالي، اجتماعي و هنري خلق مي كنند.

8-     كارآفرينان مديريت ريسك دارند.

9-     كارآفرينان در مواجهه با ناملايمات داراي قاطعيت و اراده هستند.

10-كارآفريني، خلاقيت و نوآوري را شامل مي شود.

 

اهداف آموزش کارآفرینی

 

اهداف آموزش کارآفرینی

 

به طور کلی هدف‌های مورد نظر در آموزش کارآفرینی به شرح ذیل می‌باشند:

الف)تحریک انگیزه‌ها: یکی از اهداف در آموزش و ترویج کارآفرینی تحریک انگیزه‌ها در افرادی است که دارای خصوصیات کارآفرینانه می‌باشند. شناخت این افراد از توانایی‌های خود و آگاهی دادن در این زمینه و برانگیختن آنها از اصلی‌ترین وظایف آموزش کارآفرینی است. تحریک انگیزه‌هایی از قبیل: میل به کسب ثروت، توفیق‌طلبی، استقلال‌طلبی، تمایل به ساختن چیزی نو، قبول نداشتن شیوه‌های موجود، قرار نگرفتن فرد در پایگاه اجتماعی که لیاقتش را دارد و نظایر آن موجب می‌شود که فرد را در مسیر کارآفرین شدن قرار دهد.

ب)پرورش ویژگی‌ها:  چنان که ذکر شد ویژگی‌هایی که موجب می‌گردد فرد کارآفرین شود، توارثی نیست بلکه اکتسابی است. بنابراین پرورش این ویژگی‌ها در افراد مختلف لازم است. برخی از افراد در محیط‌هایی پرورش می‌یابند که زمینه برای تحریک انگیزه‌ها و پرورش ویژگی‌های آنان فراهم است، بنابراین در صورتی که این افراد کسب و کاری را شروع نمایند، مطالعات نشان داده که اغلب با موفقیت همراه خواهد بود. اما بیشتر مردم در چنین محیط هایی قرار ندارند، لذا ایجاد انگیزش و پرورش ویژگی‌ها از طریق برنامه‌های آموزشی برای آنان لازم است. این ویژگی‌ها شامل مواردی همچون آموزش تفکر خلاق، بالا بردن ریسک‌پذیری، بالا بردن قدرت تحمل ابهام، دادن اعتماد به نفس، فرصت‌شناسی، دادن اطلاعات آموزشی نسبت به خصوصیات روانی شخص از قبیل مرکز کنترل می‌باشد.

ج)آموزش مهارت‌ها: این آموزش‌ها به سه بعد تقسیم می‌گردند:

- قبل از تاسیس شرکت

- زمان تاسیس شرکت

- بعد از تاسیس شرکت (اداره شرکت(

قبل از تاسیس باید فرد کارآفرین چگونگی راه‌اندازی یک کسب و کار و مراحل آن، چگونگی انجام کارهای گروهی و مهارت‌های ارتباطی و نظایر آن را بیاموزد.  در زمان تاسیس باید در زمینه‌ی مسائل مالی، شناخت بازار، اصول مدیریت، بیمه، اقتصاد، قانون کار و امور حقوقی، آگاهی و تبحر لازم را کسب نماید. توانایی مدیریت توسعه و رشد شرکت، یافتن شیوه‌های جدید، رقابت و حفظ موقعیت در بازار، یافتن بازارهای جدید نیز از جمله مهارت‌های مورد نیاز کارآفرین بعد از تاسیس شرکت هستند. کلیه‌ی هدف‌ها و مراحل فوق به منظور ایجاد انگیزش در بین افراد و ایجاد کارآفرینان جدید، آگاهی دادن، هدایت و تشویق کارآفرینان به سوی کسب مهارت‌های لازم و ارائه‌ی آموزش‌های لازم برای کسب مهارت‌های مورد نیاز به کارآفرینان صورت می‌گیرد و گذراندن این دوره‌ها برای موفقیت کارآفرینانی که قبلا هیچ گونه سابقه و زمینه‌ی محیطی لازم برای آنان فراهم نبوده، ضروری است.

 

ده عامل مهم شكست نوآوري در سيستم

 

ده عامل مهم شكست نوآوري در سيستم  

 

     نبود فرهنگي كه از نوآوري حمايت كند؛

   احساس مالكيت نكردن و از آن خود ندانستن سازمان توسط مديران؛

     فقدان يك فرايند گسترده و فراگير جهت نوآوري؛

     تخصيص ندادن منابع كافي براي اين فرايند؛

     عدم ارتباط بين پروژه ها و طرحها با استراتژي سازمان؛

     صرف نكردن زمان و انرژي كافي براي رفع ابهامات سازماني؛

     ايجادنكردن تنوع در فرايندها (عقايد مختلف و متضاد)؛

     توسعه نـدادن ابـزارها و سنجشهـاي انـــدازه گيري پيشـرفت؛

     عدم وجود مربيان و مديران توانا در تيم هاي نوآوري؛

     فقدان يك سيستم ايده پرداز مديريتي.

 

اقدامات عملي براي سلامت سيستم نوآوري

 

اقدامات عملي براي سلامت سيستم نوآوري

 

 1- هراس را در سازمان خود از بين ببريد. نوآوري به معناي انجام چيزي جديد است، برخي كارها ممكن است به نتيجه نرسند. اگر افراد از شركت هراس داشته باشند، به افرادي خلاق مبدل نخواهند شد؛

2 - نوآوري را به عنوان جزئي از سيستم ارزيابي عملكرد براي هر شخص مطرح كنيد. سازمانها بايد از كاركنان خود در پايان دوره ارزيابي سوال كنند كه چه نوآوري انجام دادند و تاثير آن بر كار چه بوده است؛

3 - فرآيند و سيستم نوآوري را مستندسازي كنيد به نحوي كه هر فرد آن را درك كند و نقش خود را نيز در اين فرايند به روشني دريابد؛

4- آزادي عمل كافي به كاركنان خود اعطا كنيد تا آنها قادر باشند ايده ها و فرصتهاي جديد را مطرح و با عوامل درون سازماني و برون سازماني همكاري كنند

5 - اطمينان حاصل كنيد تمامي اعضاي سازمان استراتژي كلي شركت را درك كرده اند و همچنين كليه تلاشهاي نوآوري در راستاي استراتژي كلي شركت است، البته سيستم بايد به صورتي باشد كه ايده هاي خارج از چارچوب را نيز كه مفيد به نظر مي رسند مديريت كند؛

6 - به افراد آموزش دهيد كه محيط را براي روندهاي جديد، فناوريهاي نوين و تغييرات چارچوبهاي فكري مشتريان مورد بررسي و آزمايش قرار دهند؛

7 - به افراد آموزش اهميت تنوع در سبكهاي تفكر، تجربيات، ديدگاهها و تخصصها را آموزش دهيد. همچنين انتظار تنوع و تفاوت را در كليه فعاليتهاي نوآوري داشته باشيد؛

8 - معيارهاي مطلوب بر ايده آل ها استوار است. باوجود اين، معيارهـاي محدودتر نيـز مي توانند ما را به حالت ايده آل نزديكترسازند و آنها به نوبه خود براساس تجارب، مفروضات و چارچوبهاي ذهني قبلي ما متصل مي گردند؛

9 - تيم هاي نوآوري از تيم هاي پروژه هاي معمول متفاوتند. آنها نيازمند ابزارها و چارچوبهاي فكري متفاوتي هستند. كاركنان را به اندازه كافي در اين زمينه ها آموزش داده و هدايت كنيد تا هنگام كار در تيم هاي نوآوري موفق باشند؛

10 - سيستم مديريت ايده ها را ايجاد يا تهيه كنيد تا افراد تشويق شوند فرصتها و قابليتهاي جديد را شناسايي، ايجاد يا ارزيابي و ايده هاي خود را ارائه كنند.

 

ويژگي هاي فرهنگ نوآوري

 

ويژگي هاي فرهنگ نوآوري

 

 

       علاقة پايدار به هدف ، ثابت قدم بودن ؛

       غرور سازنده ؛

       مأموريت گرايي ، احساس رسالت داشتن ؛

       پشتكار، جديت ؛

       اميدواري ، خوش بيني نسبت به آينده و نتيجة تلاش ها؛

       شيدايي نسبت به هدف ، اصرار بر كار؛

       تعصب نسبت به كار و هدف ؛

       وقف هدف بودن   

      شکیبایی در امور غیر عملی ؛

       کنترلهای بیرونی کم ؛

      بردباری در مخاطره ؛

       شکیبایی در برخوردها ؛

       تاکید بر نتایج تا بر وسایل؛

       تاکید بر نظام باز؛

عوامل كليدي موفقيت و گسترش نوآوري

 

عوامل كليدي موفقيت و گسترش نوآوري

 

١ - برخوردار بودن سازمان از يك استراتژي نوآوري  

2- وجود مديراني كه مشوق و حامي نوآوري و نوآوران باشند، قهرمانان نوآوري را بشناسند، و هر جا كه اين قهرمانان شكست مي خورند، به حمايت از آنان برخيزند.

3- وجود يك فرهنگ سازماني كه روحية نوجويي را تشويق كند؛ همكاري با مشتري را ارج نهد؛ ايده هاي نوآوري را به خوبي جمع آوري كند؛ و قادر به تشخيص مناسب ترين آنها باشد.

عوامل كليدي موفقيت و گسترش نوآوري

 

عوامل كليدي موفقيت و گسترش نوآوري

 

١ - برخوردار بودن سازمان از يك استراتژي نوآوري  

2- وجود مديراني كه مشوق و حامي نوآوري و نوآوران باشند، قهرمانان نوآوري را بشناسند، و هر جا كه اين قهرمانان شكست مي خورند، به حمايت از آنان برخيزند.

3- وجود يك فرهنگ سازماني كه روحية نوجويي را تشويق كند؛ همكاري با مشتري را ارج نهد؛ ايده هاي نوآوري را به خوبي جمع آوري كند؛ و قادر به تشخيص مناسب ترين آنها باشد.

بدست آوردن مزیت رقابتی با نوآوری در تولید

 

بدست آوردن مزیت رقابتی با نوآوری در تولید

 

شرکت ها دریافته اند که سود زیاد در این است که کالا و خدمات را با سرعت سرسام آور به مشتریان برسانند.

نام های مختلف برای این روش: الگوی ارتباطات افقی، مهندسی همزمان، شرکت های بدون حصار، روش موازی یا بصورت همزمان موازی کردن دوایر.

مهم این است که افراد را وادار کرد بصورت همزمان روی یک طرح کار کنند ( و نه اینکه طرح بصورت مرحله ای به اجرا درآید)

در صحنه رقابت سرعت حرف اول را میزند و برای افزایش سرعت باید تیم هایی تشکیل داد که اعضای آن به دوایر مختلف سازمان تعلق داشته باشند و ساختار سازمانی در سطح افقی گسترده تر شود.